Chiński koncern telekomunikacyjny Huawei realizuje bardzo ciekawy projekt własności firmy. Podczas gdy na świecie rozpowszechniony jest model wiodącego właściciela lub status giełdowy, Huawei szczyci się, że jest w całości własnością jego pracowników, choć oficjalnie właścicielem koncernu jest „Związek Huawei”. Co to oznacza?
Struktura własnościowa
Na koniec 2020 r. akcje koncernu posiadało niemal 121,27 tys. pracowników, którzy stanowili 99% udziałowców. Pozostały ok. 1% pozostaje do dyspozycji założyciela Huawei Ren Zhenfei. W tzw. związku Huawei (Union of Huawei) 85% stanowią aktualni pracownicy koncernu, a pozostałe 15% byli pracownicy, obecnie emerytowani. Liczba pracowników – współwłaścicieli Huawei rośnie z każdym rokiem. W 2015 roku było to ok. 80 tys. pracowników i 136 mln udziałów. Przez ostatnie 5 lat liczba udziałowców w związku Huawei wzrosła o 50%, a liczba udziałów wzrosła do łącznie 341 mln. Firma co roku podwyższa kapitał zakładowy.
Warto zaznaczyć, że jedynie chińscy pracownicy mogą otrzymać akcje. Dla zagranicznych pracowników firmy przewidziano tzw. Time based Unit Plan, TUP), który oferuje udział w wynikach biznesowych Huawei, a więc można go określić jako system motywacyjny.
TUP oferuje zagranicznym pracownikom Huawei m.in. prawo do rocznych dywidend. Pracownicy ci nie muszą płacić za „udziały” w TUP, które są ważne przez 5 lat. Do końca 2020 roku 11,9 tys. nie-chińskich pracowników Huawei w ok. 140 krajach (47,9% wszystkich nie-chińskich pracowników koncernu) dysponowało 538 mln „udziałów” w TUP.
Wyłonienie władzy
Władze Huawei są rotacyjne i wyłaniane poprzez globalne głosowanie. Wszyscy pracownicy Huawei na świecie mogą wybierać członków tzw. komisji reprezentantów. Każdy pracownik ma jeden głos. Wybrani reprezentanci wyłaniają następnie członków organów zarządzających Huawei, w tym radę dyrektorów i radę nadzorczą. Stąd stanowisko „rotating chairman”, czyli rotacyjny prezes Huawei.
Z punktu widzenia kwestii właścicielskich pracowników w Huawei komisja reprezentantów decyduje o cenie akcji, podniesieniu kapitału i poziomie dywidendy na podstawie sprawozdań finansowych. Według informacji Huawei pracownik kupuje akcje, a następnie związek odkupuje je po tej samej cenie. Dzieje się tak dlatego, że prawo w Chinach nie przewiduje rozproszonego akcjonariatu, a więc stąd pracownicy stanowią wspólnie „Union of Huawei”. Dane finansowe na podstawie których wyznaczana jest cena akcji i poziom dywidendy pochodzi z danych finansowych audytowanych przez KPMG. Firma konsultingowa realizuje te usługi dla chińskiego koncernu od 2000 roku.
Główne cele strategii rozwoju Huawei są ustalane i realizowane przez wspomnianą wcześniej radę dyrektorów. Jednak najważniejsze kwestie są przedstawiane komisji reprezentantów w celu omówienia i podjęcia decyzji. Komisja ma uprawnienia nadzorcze. Na jej dorocznym posiedzeniu rotacyjny i pełniący obowiązki przewodniczący, przewodniczący rady nadzorczej i dyrektor finansowy prezentują sprawozdania. Komisja ocenia coroczną pracę rady dyrektorów. Warto wspomnieć, że założyciel i CEO Huawei Ren Zhengfei zachowuje prawo veto przy podejmowanych decyzjach.
Model antygiełdowy
Huawei uważa swój model za lepszy od giełdowego. Wskazuje, że co roku wypracowuje bardzo dobre wyniki finansowe i nie potrzebuje kapitału zewnętrznego. Firma ma ponadto ambiwalentny stosunek do interesów inwestorów giełdowych, którzy w ocenie przedstawicieli Huawei wymagają skupienia się na krótkoterminowych celach, a Huawei jest skupiony na umacnianiu zdolności do inwestowania w długoterminowe efekty badań rozwojowych.
Ład korporacyjny Huawei ma związki modelem zachodnich firm rodzinnych. Prawo weta choć w Huawei zostało zainspirowane przez monarchię Wielkiej Brytanii, to jego korzeni można doszukać się w ustroju I Rzeczpospolitej. Chińczycy nie ignorują historii i mogli przestudiować ten unikalny projekt jaki przed wiekami realizowała Polska i Litwa. Mogli i go ulepszyli. W efekcie model pracowniczego kolektywu własnościowego stanowi wielki program motywacyjny dla jego uczestników i zapewnia koncentrację na długoterminowej zdolności konkurowania.
Mimo zalet należy zaznaczyć, że sprawdza on się w warunkach dysponowania przez koncern ogromną siłą kapitałową. Polskie firmy rodzinne, nawet jeśli chciałyby realizować ten model pracowniczej własności, muszą pamiętać że maja ograniczone możliwości finansowe na konkurencyjnym rynku. Stąd na pewnym etapie swojego rozwoju zwykle decydują się na inwestora lub wejście na giełdę.
