Doświadczenia z okresu pandemii koronawirusa COVID-19, które wymusiły zmianę w podejściu do zarządzania czasem pracy w firmach i w wielu przypadkach przejście na pracę zdalną lub hybrydową oraz reorganizację grafików pracy, sprawiły, że wielu ekspertów i menadżerów coraz śmielej dyskutuje o tym, żeby pójść o krok dalej i skrócić tygodniowy czasu pracy. Najlepiej do 32 godzin w przeciętnie 4-dniowym tygodniu pracy. Komentarz ekspercki Łukasza Chodkowskiego, dyrektora zarządzającego firmy doradczej Dehora.
Każdy, kto na bieżąco śledzi media społecznościowe i portale branżowe HR, łatwo odniesie wrażenie, że nie ma nic bardziej gorącego, niż temat czterodniowego tygodnia pracy. Wiele jest artykułów i analiz poczynań wielkich firm, takich jak Microsoft, Unilever czy Toyota, które testują 4-dniowy tydzień pracy, a każdy ambitny menadżer HR z niecierpliwością wyczekuje szczegółów ewaluacji tych projektów.
Pytanie jednak brzmi czy w Polsce w roku 2021 jesteśmy w stanie realnie o tym dyskutować, czy też bardziej jest to przejściowa moda i rzeczywistość wkrótce zweryfikuje nasze ambicje i nadzieje. Wiemy wszak, że obowiązujący w Polsce Kodeks Pracy został uchwalony w 1974 roku (choć oczywiście „z późniejszymi zmianami”), a prace nad nowym kodeksem utknęły w martwym punkcie.
Z drugiej strony jednak wiemy, że wiele zmian pracodawcy wprowadzają z własnej inicjatywy i kodeks im w tym „nie przeszkadza”. Dokładnie tak, jak miało to miejsce w okresie pierwszego lockdownu, gdy nie czekając na regulacje zostały wprowadzone rozwiązania niejednokrotnie ratujące firmy przed upadkiem. Tym samym widać, że biznes jest elastyczny i potrafi się dopasować do realiów. Niemniej jednak czy wprowadzenie na szeroką skalę 4-dniowego tygodnia pracy jest możliwe bez wsparcia systemowego, legislacyjnego? Duże i bogate firmy mające w swoim DNA innowacyjność na pewno znajdą środki na projekty pilotażowe. Nie ukrywajmy też, że część z tych projektów to element strategii ocieplania wizerunku, świetnej, ale nadal głównie marketingowej.
Analizując to zagadnienie, na początek warto się przyjrzeć historii. Czemu właściwie w ogóle pracujemy? I ile czasu przeciętnie w tygodniu historycznie przeznaczaliśmy na pracę?
Dziś jest ona istotnym elementem naszego życia. Definiuje nas. Część badaczy wskazuje wręcz, że już prehistoria odcisnęła ogromne znaczenie dla obecnego postrzegania pracy.
W inny sposób pracowali łowcy-zbieracze w ciepłych rejonach globu. Mogli oni żyć z dnia na dzień, zaspokajać wyłącznie podstawowe i bieżące potrzeby. Inaczej praca wyglądała na chłodniejszych obszarach, gdzie przez pewną część roku nie dało się uzbierać odpowiedniej ilości pożywienia. Konieczne więc było gromadzenie żywności na zapas. Rozwój metod pozwalających na gromadzenie żywności przyczynił się do przyspieszenia powstawania miast, a praca stała się bliższa temu, jak rozumiemy ją współcześnie. Stopniowo ludzie zaczęli się specjalizować w konkretnych działaniach, co z czasem przekształciło się na przykład w gildie znane ze średniowiecza.
W XVII wieku w Anglii (wtedy najbogatszym kraju świata) szukając rozwiązań mających na celu zwiększenie wydajności w przemyśle włókienniczym wynaleziono krosno mechaniczne, które zwiększyło wydajność w tkactwie aż 40-krotnie. Równocześnie bardzo szybko rozwijały się górnictwo i hutnictwo. Okres ten nazywamy pierwszą rewolucją technologiczną. Rozwój w przemyśle pociągnął za sobą rozwój transportu i komunikacji. Znaczny wzrost produkcji wiązał się z przewozem coraz większej ilości towarów. W późniejszych latach szybki rozwój nauki doprowadził do zapoczątkowania tak zwanej drugiej rewolucji przemysłowej. Powstały nowe rozwiązania techniczne, począwszy od silnika gazowego, poprzez dynamit i karabin maszynowy, aż po telefon w 1876, żarówkę w 1879 i odkurzacz elektryczny w 1907 roku.
Choć trudno to sobie dzisiaj wyobrazić – w czasach pierwszych rewolucji przemysłowych przeciętny czas pracy robotników wynosił od 80 do 90 godzin. Nie wspominając o zatrudnianiu również dzieci, nawet pięcioletnich). W dużym uproszczeniu: wzrost produktywności oraz industrializacja doprowadziły do dużych zmian społecznych, których symbolem z jednej strony były ruchy luddystów – którzy niszczyli maszyny w obawie przed utratą pracy, z drugiej strony zmniejszyło się zatrudnienie w rolnictwie, powstały związki zawodowe, narodził się ruch robotniczy oraz powstało prawo pracy. Między innymi dzięki tym zmianom społecznym udało się na przełomie XIX oraz XX wieku skrócić czas pracy ze wspomnianych 80-90 godzin do 40-48. Postulat 8-godzinnego dnia pracy został wysunięty jako odpowiedź na wzrost sił wytwórczych i wydajności.
Tak zwana rewolucja naukowo-techniczna, która rozpoczęła się po II wojnie światowej i trwa do dziś (choć coraz śmielej mówi się o czwartej, związanej z Internetem rzeczy) do tej pory nie przyczyniła się do aż tak radykalnych zmian w podejściu do czasu pracy. Warto więc sobie zadać pytanie: dlaczego? Nie musimy cofać się do czasów gospodarki tuż po wojnie, żeby chociażby na przykładzie własnej kariery uświadomić sobie jak w przeciągu ostatnich 20 lat wzrosła produktywność. A także w jakim stopniu Internet, automatyzacja, robotyzacja zwiększyła moce przerobowe i naszą produktywność, rozumianą też (a może przede wszystkim) jako PKB per capita. W latach 1993-2016 wydajność mierzona wielkością PKB per capita liczoną w dolarach według parytetu siły nabywczej wzrosła w Polsce prawie dwuipółkrotnie.
Mimo tego, nie dalej jak dwa lata temu, temat skracania tygodniowego czasu pracy – przy zachowaniu wynagrodzenia – wydawał się bardzo w Polsce odległy. Warto też dodać, że pomysł na skrócenie czasu pracy, mimo iż wydaje się być nowy, zrodził się w głowie Johna Maynarda Keynesa już pod koniec lat 20. XX wieku. Twierdził on wtedy, że: „W ciągu 100 lat produktywność wzrośnie na tyle dzięki rozwojowi technologii, że nie będziemy potrzebowali pracować więcej niż 15 godzin w tygodniu”.
Pandemia nauczyła, że nasze firmy potrafią być bardziej elastyczne niż wielu ekspertów szacowało. Sprawne przejście na pracę zdalną, modele hybrydowe czy reorganizacja pracy firm produkcyjnych zachęciła do szukania nowych rozwiązań. Nowych również w sensie budowania wizerunku pracodawcy. I właśnie przede wszystkim o ten wizerunek pracodawcy chodziło takim firmom jak Microsoft czy Unilever. Ważne jest to, że siła ich marki pozwala przypuszczać, że mogą stać się wyznacznikiem trendów. W tym miejscu należy dodać, że Unilever postanowił oddać wyniki swojego projektu do analizy Uniwersytetu w Sydney, który to ma ocenić i doradzić firmie czy rozszerzyć takie podejście globalnie. Zwłaszcza wśród firm z branży będzie to ruch nie dający się przeoczyć. Microsoft z kolei ogłosił, że w Japonii pilotaż dał rezultat w postaci wzrostu produktywności o 40 proc. (nie wiemy jednak jak bardzo w kraju znanym ze zjawiska śmierci z przepracowania taki wynik można łatwo przełożyć globalnie).
Na temat redefinicji i reorganizacji grafików pracy dyskutuje się obecnie w Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, Nowej Zelandii i Skandynawii. Wydaje się, że moment, w którym temat przestał być gorący tylko na poziomie testów w dużych korporacjach lub miastach, a zaczął być tematem globalnym, dyskutowanym na forum państw jest momentem przełomowym. Jednak prawdziwie rewolucyjne wydają się dwa przykłady.
Pierwszy to Hiszpania. W ramach wsparcia z Funduszu Odbudowy Unii Europejskiej planowany jest tam trzyletni projekt pilotażowy. Na ten cel przeznaczono 50 mln euro, a w projekcie ma wziąć udział około 200 firm. Co ważne, zgłaszać mogą się tylko firmy z sektora MŚP, a jedyne kryterium to gotowość do skrócenia czasu pracy przy zachowaniu takich samych wynagrodzeń. Państwo pokrywa koszty w wysokości 100 proc. w pierwszym roku, 50 proc. w drugim i 25 proc. w trzecim. Hiszpanie (tak jak i Jacinda Andern – premier Nowej Zelandii) liczą, że dodatkowo ten zabieg ożywi lokalną turystykę, która mocno ucierpiała na skutek pandemii. Pomysłodawcy skrócenia czasu pracy (partia Mas Pais) przekonują, że bariery są przede wszystkim w głowie. Przedstawiciele tej partii mówią: „W 1850 roku pracowaliśmy 11 godzin, dziś pracujemy 8 godzin. Mimo to jesteśmy osiem razy bogatsi”.
Drugim przykładem jest Islandia, która przeprowadziła pilotaż na niespotykaną do tej pory skalę. Grupa 2,5 tys. pracowników ze 100 firm (co stanowi około 1 proc. pracującej populacji) pracowała w skróconym systemie czasu pracy (do 35 godzin tygodniowo) przez 12 miesięcy. Wnioski i analizy są bardzo obiecujące. Wbrew obawom, nie spadła produktywność, nie wzrosła liczba godzin nadliczbowych, a ocena jakości usług pozostała bez zmian.
A artykule: „Will the 4-Day Week Take Hold in Europe” opublikowanym w magazynie “Harvard Business Review”, autorzy przekonują, że pracownicy mogą zrobić dokładnie to samo w 30, co w 40 godzin, a dodatkowo są bardziej wypoczęci.
Innym przykładem może być hiszpańska firma Delsol, która w zeszłym roku skróciła czas pracy swoich pracowników, a zaoszczędzone pieniądze (400 tys. euro) przeznaczyła na wsparcie szkoleniowe i zakup oprogramowania. W konsekwencji nieobecności rok do roku spadły o 28 proc.
W tym momencie warto również wspomnieć o dodatkowym aspekcie, dzięki któremu idea skracania czasu pracy jest coraz ważniejsza dla rządów. Jest to globalne ocieplenie. Już w 2012 roku badacze z MIT obliczyli, że skrócenie czasu pracy o 10 proc. wystarczy, aby ślad węglowy zmniejszył się o 14,6 proc.! Za skróceniem tygodniowego czasu pracy przemawia więc: troska o klimat, dobrostan fizyczny i psychiczny pracowników, redukcja absencji. A wszystko to bez zwiększania kosztów i obciążeń firm.
Co więc stoi na przeszkodzie? Jak przekonuje kanadyjska socjolożka Karen Foster: „Jesteśmy skrajnie przywiązani do idei, że ciężka praca to wartość, a ludzie z dużą ilością wolnego czasu nie są godni zaufania”.
Podsumowując, dla wprowadzenia na dużą skalę zmian w obszarze redefinicji planowania czasu pracy potrzebujemy nowoczesnych, świadomych firm, które to jednak bez systemowego wsparcia (na pierwszych etapach) nie dadzą sobie rady na szerszą skalę. Przykład Hiszpanii i Islandii unaocznia to bardzo. Zmiana postaw społecznych musi przebiegać równolegle. Być może młode pokolenia wchodzące na rynek pracy przyspieszą ten proces. Inną kwestią jest podejście do zagadnienia wśród firm usługowych i produkcyjnych. Tak jak w firmach biurowych oraz tych, gdzie pracuje się standardowo od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie dużo łatwiej jest wyobrazić sobie taką zmianę.
Natomiast już w firmach produkcyjnych sytuacja – z racji złożoności procesów i zmianowości czasu pracy – jest dużo bardziej skomplikowana. A zwłaszcza w firmach funkcjonujących 24/7, gdzie musi być zachowana ciągłość operacji i fizyczna obecność pracownika a nadzór nad procesem produkcji jest niezbędny. Przemysł mimo nieustannej automatyzacji i robotyzacji nadal polega na obecności człowieka na linii produkcyjnej.
Na pytanie, czy potrzebujemy takiej szeroko zakrojonej dyskusji na temat skracania czasu pracy, może niech pomogą odpowiedzieć dane z Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) o statystycznym czasie pracy. W 2020 roku Islandia zajęła 10. miejsce w rankingu krajów o najkrótszych godzinach pracy, wynika z danych opublikowanych przez OECD. W ubiegłym roku statystyczny islandzki pracownik przepracowywał 1435 godzin. Najkrócej pracującym narodem były Niemcy – średnio 1332 godziny na pracownika. Statystyczny Hiszpan (mimo, że kojarzy nam się z wieczną sjestą) pracuje 1686 godzin. W Polsce bijemy pod tym względem rekordy z przeciętnie 1806 godzinami pracy rocznie…
