Udoskonalenie istniejącego procesu zarządzania oceną, celami i rozwojem pracownika – to efekty projektu, który przeprowadził producent serów Hochland Polska we współpracy z Gavdi Polska. Obecnie dzięki SAP SuccessFactors menedżerowie firmy otrzymują kompleksowe informacje na temat ich zespołów, co ułatwia zarządzanie i realizację celów, w tym określanie priorytetów w działaniu – zarówno z perspektywy przełożonego, jak i pracownika.
Z narzędzia korzysta w tym momencie ponad 800 pracowników w 3 lokalizacjach Hochland w Polsce – w Poznaniu, w Kaźmierzu pod Poznaniem i Węgrowie.
Nowy poziom zarządzania
W Hochland Polska uważamy, że HR powinien mówić językiem biznesu – tzn. łączyć aspekty ludzkie z efektywnością organizacyjną. Wierzymy też, że właściwy rozwój pracownika jest warunkiem do osiągania przez niego oczekiwanych wyników, a cele zespołowe i indywidualne powinny być ustalane w kontekście kompetencji, zasad i wartości firmy. Do realizacji tych założeń w praktyce, przy kilkusetosobowym zespole, potrzebowaliśmy więc nowoczesnego narzędzia. Jako Grupa Hochland mieliśmy już pierwsze doświadczenia z SAP SuccessFactors, więc zdecydowaliśmy się pójść właśnie w kierunku rozwiązań chmurowych, które pozwoliłyby nam efektywnie zarządzać celami i kompetencjami w zakresie kapitału ludzkiego. W ten sposób chcieliśmy zbudować holistyczne środowisko wspierające menedżerów w procesie oceny, zarządzania i rozwijania wysokowydajnych zespołów. – mówi Łukasz Olejniczak, Lider ds. Rozwoju Ludzi i Organizacji z Hochland Polska, pełniący rolę lidera projektu wdrożenia systemu.
Polski oddział wybrał dwa moduły SAP SuccessFactors – Performance & Goals oraz Succession & Development – które pozwalają na efektywne zarządzanie celami i kompetencjami pracowników, a przez to wpływają na podniesienie efektywności działania całej firmy. Dzięki SAP SuccessFactors menedżerowie mogą bardziej obiektywnie oceniać działania i bardziej adekwatnie planować rozwój pracowników. Rozwiązanie dostarcza im m.in. kompleksowej wiedzy na temat ich zespołów oraz ułatwia zarządzanie i realizację celów, w tym określanie priorytetów w działaniu – zarówno z perspektywy przełożonego, jak i pracownika. System wspiera zarządzanie aktywnościami oraz udzielanie i pozyskiwanie informacji zwrotnych. Wszystko odbywa się w jednym narzędziu, a użytkownicy korzystają z nowoczesnego, przyjaznego interfejsu.
Prace projektowe w Hochland Polska trwały 9 miesięcy i zakończyły się w październiku 2021 r. Pierwsza sesja planowania KPI w nowym systemie odbyła się na początku grudnia tego samego roku.
Efekty wdrożenia
Dotychczas firma do oceny pracowniczej wykorzystywała kilka narzędzi dostępnych na odrębnych, niezintegrowanych platformach. Utrudniało to znacznie samą realizację procesu jak i rzetelną ocenę. Ponadto stosowane rozwiązania w niewystarczający sposób odpowiadały na dynamicznie zmieniające się potrzeby biznesowe Hochland.
Wdrożenie wybranych modułów SAP SuccessFactors, kompleksowych narzędzi digitalizujących proces oceny i rozwoju pracownika, w pełni pokryło potrzeby Hochland w Polsce. W ramach Centrum Rozwoju Pracownika zmieniono proces podsumowania rocznego z wyznaczania rocznych celów biznesowych na rzecz celów rozwojowych. W zakresie KPI zmieniono również cykl wyznaczania i rozliczania celów biznesowych z okresu kwartalnego na 4-miesięczny i jego powiązanie z OKR (Objectives and Key Results). Obecnie pracownicy i ich przełożeni mają stały dostęp do zarządzania celami przez cały rok. Hochland Polska korzysta ze wsparcia Gavdi Polska w zakresie SAP HCM od wielu lat. Ten projekt stanowi rozbudowę wykorzystywanego środowiska SAP o rozwiązanie chmurowe do obsługi kolejnych obszarów zarządzania kapitałem ludzkim. Cieszymy się, że możemy wspierać Hochland w doskonaleniu narzędzi wspierających obszar HR. – wylicza Szymon Ćwik, kierownik projektu z Gavdi Polska.
W rozwiązaniu dla Hochland przygotowano szereg praktycznych funkcjonalności, m.in.:
• ankietę informacji zwrotnej dla menedżerów, gdzie w sposób anonimowy zbierany jest feedback od pracowników, a menedżer może przeprowadzić samoocenę,
• możliwość kaskadowania celów na pracowników przez przełożonych,
• łączenie indywidualnych celów z codziennymi aktywnościami w ramach spotkań 1:1 oraz ich dokumentacja,
• okresowe zarządzanie celami biznesowymi wynikającymi z systemu OKR (Objectives and Key Results) w dziale sprzedaży,
• automatyczne przeprowadzanie kalibracji ocen,
• obsługę Indywidualnych Planów Rozwoju i Ścieżek Karier,
• wsparcie dla przełożonych w zarządzaniu sukcesją, kluczowymi osobami oraz rozwojem pracowników w zespole,
• ocenę 360 stopni.
Zarząd firmy zyskał narzędzie do monitorowania i analiz, które dodatkowo umożliwia bardziej ustrukturalizowane podejście do pracowników kluczowych ze względu na ich unikalne kompetencje. Jest to bardzo ważne z punktu widzenia wczesnego rozpoznawania ryzyka odejścia i jego minimalizacji. – wskazuje Olejniczak.
Do programu z poziomu przeglądarki internetowej mają dostęp wszyscy pracownicy oraz menadżerowie przedsiębiorstwa. W przypadku pracowników, którzy nie posiadają służbowego adresu email zastosowano specjalne “kioski” oraz przygotowano pracownie komputerowe zlokalizowane na terenach zakładów produkcyjnych, które pozwalają na dostęp do systemu podczas pracy.
